这是一篇以职场晋升为议题的研究型作品。目的是为了研究人们优秀的人是怎么做，怎么样一路晋升上去的。经客户同意，在薪人薪事的客户中抽取了613个客户员工作为线下秘密调研样本，承诺并保证了所有的过程材料阅后即焚。

感谢志愿者的配合，我们得到这些样本并完成建模和分析。这些样本中有老板，有CXO，有VP，有职业经理人，有普通员工。我们用18个维度来衡量工作状态，用18个维度来衡量其生活状态，21个维度来衡量其它的补充状态，得到613份57维度立体模型。

为期三个月的调研结束，得到了一些结论，考虑到对大家的职场晋升有特别积极的意义，写出来贡献给大家。我尽量写得通俗一些，由于并非心灵鸡汤，读起来会有些冗长费劲。

我们在职场中，总是会发现一些人，似乎平时工作不是很费力，却处处左右逢源，业绩也风生水起，也总是发现一些人，工作夜以继日，但职场道路却举步维艰。经过走访诸多薪人薪事客户及抽样了很多工作人群后，我们发现了一些规律。

动物精神及认同理论 

我们发现，晋升约等于组织认同，最起码对组织认同的追求是晋升的有效路径。那么在一个很复杂的高级动物的集体生活中，怎么有效取得组织认同，就是一个相对很复杂的话题。经过深入的探讨，我们发现动物精神充斥在职场之中。

1.动物精神的正向作用。

George A.Akerlof & Robert j. Shiller在ANIMAL SPRITES一书中，描述了人类的心理如何驱动经济、影响全球的资本市场。当然，本文提及的动物精神尤其指人们在职场中的狭义表现，与George所说的动物精神并不尽相同，更聚焦于其在利益圈及职场中的活动。Kenneth Burke的认同理论的著作也对人类的集体生活中对个体如何让集体认同的理论做了深刻阐述。实质上，放眼整个职场，职场人表现得很复杂，有时表现得“深明大意”，有时又表现得“卑鄙无耻”，其实都是动物精神在不同的应激环境中追求认同的具体表现。

人既为高等动物，就或多或少会有动物特性，而也许正是这些特性，才推动着人类自己的繁衍发展。譬如，研究发现驱动社会发展的关键要素之一是人的自强不息的精神，而这个精神根源微观来看往往并不是超远的志向或宏大的理想在长期的支撑，往往只是期望“比周边的人（看起来）好一些”，从而才积极的奋斗。发微信朋友圈时具有同样的心态：你看我有的，估计你没有，羡慕我吧？！.

事实上就是这样，人类的进步微观来看没有什么高大上的。“过得比周边好一些，更好一些，让他们羡慕我”这就是落到人类个体的微观世界生生不息的奋斗源泉。如果非常说的高大上一些，叫做追求成就感，更高大上一些，叫价值认同感。而职场的晋升专题，其本质是人类在充斥着动物精神的集体生活中对认同感追求，其过程简单而又复杂，各有其道，各显其能。

2.动物精神的反作用

然而，动物精神不限于此，它还有很大的反作用力。人们一但比周边的人弱一些，就会找各种客观理由出来，当客观理由找不出来时，就会诋毁强者。如，“这么年轻漂亮开宝马X6，做小三的吧？”，“刚进公司才几天，做的事情都没有我见的事情多，就升职了，肯定和某总有一腿”。古语有云，“木秀于林，风必槯之”，其实质指的就是动物精神的反作用力。

所以，在职场这个超巨能小型社会中，晋升和进步都有很大的复杂性和不确定性。薪人薪事调研发现，其实职场人生中，最大的问题就是与同事相处的问题，其次才是工作问题，尤其在晋升边缘的人们感受到的相处压力是普通时期的5~8倍，并伴随着“患得患失”的心理焦虑感受，而这两者都是晋升的重要条件。所以，很显然，更好更快的晋升并不是一味的自身工作业绩优秀就可以做到。那么，从统计学角度来看，又该如何得到还不错的保障？

基本定位原则

第一个结论是：人比产品更需要定位，职场人的自我定位非常重要。

我们知道，做一款产品，需要战略的锚点和定位，实事上人在发展过程中更需要定位，在样本中对于做得优秀的人进行了专门的深度访谈，发现他们无一例外有意无意的时刻进行着定位，并能根据外界反馈进行快速调整。这些定位是：

1.能力定位?

优秀的人往往对自身的认识也更清楚，尤其是知道哪些事情自己目前还不能做，这与古文化中“人贵有自知之明”，“知己知彼，百战不殆”也是暗合的。优秀的人往往能根据自身目前实力，选择目前最有利于自身发展的路径，并坚持走下去。同时，也在时刻评估着这段路程对自身的能力提升，这些人选择的往往不是最轻松的活儿，往往是复杂度和不确实度高的事情，还有一些在普通人看来是脏活、累活，以提高对能力的提升和职场走向的把控。???

对能力的清晰定位，决定了主导者坚定的不因外部看法而变化的心理，也是决定一件事情不会出现夭折情况的最大基本保证。对能力定位很清楚的人，往往有时的表现就是“大智若愚”，不被人短期理解，而长期来看其上升路线，又不得不称一声，“佩服”。.

2.姿态定位

?所谓姿态定位，就是指达指定目标前所应用的冲击姿态，让身边的人感受你是主导人，还是共同参与人；是需要帮助的人，还是能依靠的人。在公司中，任何一件事情，无论大小，总要有可行性的分析，领导的认同，同事的认同，继而组织的认同才有意义。???在一个mission达成前，主导人物用的愿景、利益、实现手段的配比，决定了一个人的冲击姿态以及能否在事情推进的过程中吸引更多人的帮助，从而获得成功。怎么样能获得更多的资源，在职场中本质就是一个冲击目标的姿态问题，你用什么样的姿态定位决定了你能获得多少或明或暗的资源，决定了你主导的事情的顺利程度。

3.形象定位

?形象定位是最显而易见的，但也是最难做到最难坚持的。我们提到一个人时第一时间打动心智的，就是这个形象的定位。如，这个人是踏实靠谱的，而或是能承担责任和共事的。这个形象的定位由一桩桩、一件件的事情构成，决定了后续有多少人愿意和你合作，从而长远的决定了一个人的最大高度。??

这三个定位需要考虑清楚，并持之以恒的随着外界的变化不断地演进，从而能够构成运作资源之本。

构建圈子势能

第二个结论是：要学会构建圈子、融入圈子以取得圈子势能。我们发现，位置越高越优秀的人，其本身所属的圈子越多也越强大。每个人都在若干个圈子中，且在这些圈子中都有数量标签和质量标签。如，小王是我们航最受乘客好评的一个。小李是我们亲朋好友中学历最高的一个。没有人能脱离所有圈子而独立存在。

所以，研究圈子与人的关系，会对个体带来很积极的意义。我们发现，如果从大处着眼，一个成功的人至少有以下三个圈子做得非常不错。

1.私人圈子?

私人圈子决定了一个人本人及外部对其所处的社会阶层的判断和感知。这个阶层感知往往决定了一个人对同一件事应激的具体行为，而这个行为又为自己能融进哪些圈子提供了进一步的基础。?????这个私人圈子包含了自己的朋友，家人，伙伴，各种蓝颜、红颜、闺蜜也在此列。所以，经营好自己的私人圈子十分的重要，研究表明，私人圈子不仅代表你自身能量的Power值，甚至决定了一个人的幸福程度，然而我们发现，大多数人在随意的活着，并没有有意经营这个很宝贵的圈子的意识，这个意识往往就是你与优秀的人渐渐拉开巨大距离的根本所在。???幸福和安全感不足的职场同学们，不妨反过来想想你多长时间没有和家人一起过过节日？多长时间没有朋友一起打过球？多少次对于基友闺蜜级的生日漠不关心了？在遇到私人应急事件需要解决时，又有多少私人电话可打？.

2.业务圈子?

业务圈子是指你在工作过程中，对你的工作有直接帮助的人，这些人可以是你的斜上级，可以是其它业务部门的人，也可以是HR，甚至是部门助理。在你开展业务时，有个比较好的业务圈子往往给工作带来很多实际的便利。比如，你的流程就是比别人优先级高，甚至可以合理的裁剪，你的额度就可以在合理范围内比别人大一些，你的CASE就是比别人要更被重视。这里面只要记住一点，对于涉及财务的流程，要做到只加速不精简，不少优秀的人在这个上面出了问题，很是可惜。

3.上升圈子

?职场不外乎人情，明确清晰地知道哪些人在你的晋升决策链上，非常的重要。这里并不是说要你搞溜须拍马灰色的事情，而是说，你在任何一件重大的事情推进中，要时刻考虑各方面的立场，尤其是这些人的立场，同样的推进，有没有考虑周全十分的重要，考虑完了可能因事件本身原因没有办法完全顾及，但这些人的立场是必须要确保考虑过的。

一件事情的推进，一定有立场的不同，从而有不同的声音，“凡事应多思而后行”，就是这个道理。考虑好决策链上这些BigMan的立场对事情的推进及你在日后承担更大的责任有百利而无一害，这个考虑的前提是，以事情更快速推进达成为终极目标并以不伤害公司的任何一点利益为前提，不然，你这个行为反而可能授人以柄，成为阻碍你晋升的钉子。

总之，私人圈子很大程度上决定社会阶层和生活幸福度，业务圈子很大程序上决定了工作的顺心和成就感，上升圈子很大程度上决定了能否担承更高层的工作。这三个圈子一定要在行事的过程中多多考虑，事实的推进中，会发现这三个圈子会互相的影响，形成圈子势能，推进你的人生曲线向上走动，无一例外，优秀的精英对这三个圈子均能运筹帷幄。

平衡工作“三观”

第三个结论是：大数人不能一锤定终身，往往是对微观事情的看法和行动，决定了你的最后的成就。此处的三观并非我们常提的人生观、道德观和价值观。而是指一个上升时期的人对一些看似很小的事情的看法。而正是这些对待着小事的态度，决定了一个人的上升程度。

1.但凡总想一战成名的，往往一战不靠谱?

具体就是指“对做大事还是做小事”的态度，在实际的调研中，发现很多人希望在公司中得以历练，专挑大事来做，希望一战成名。但是客观来讲，无可否认，大事对影响力的提升显著。但一定需要做大的事情才能构建认同吗？却不一定。这是因为：.

（1）公司在一个特定的时间内，往往大事和小事只是2：8，大部分就是细小的事情。

（2）而领导往往有（虽然不一定正确）一个逻辑是，小事如果都做好的，大事根本不放心交付。

（3）客观的现实又是大事往往出错的机率更大。

（4）大事风险更高，人们还有一个心理是，一个事情交给你做失败了，就很难再次放心的托付。

（5）很多时候，人们对大事的期望也很高。相反有些事情看似是小事，往往要求的也是实施者的规划和运作能力，而且竞争者相对也少。

综上所述，把精力不要只瞄在已争成红海的大事上，合理运作做小事的机会，规划一条可以聚焦的主线出来，如果能把看似很小的事情给整合做大，更容易得到认同。??

2.但凡事事追求公平的，最后往往得到最大的不公

工作环境中，很难事事都公平，换句话讲，资源有限，很多决策都是各方面平衡的结果，具体到一个人身上，事情十有八九是不公平的，这就是“人生不如意之事十有八九”的道理。

• 如果因暂时不能晋升而离职或转岗，其实客观上是很亏的，若就此而沉沦而不做事情，也根本就产生不了你想象的那么大的威胁力。唯一要做的是，放开即成事实，认真分析是哪个环节出了问题，知难而上。这里面我要强调的是，如果平时你按照上面所述的三个圈子的理论去实施了，这里面也许没有你想象得那么多的黑幕。

• 要知道出现问题在一个地方解决不了，离职和转岗只会缓解这个问题的发生时间，却不会减少这个问题发生的概率，它还会再来找你的，能力提升解决掉它才是王道。

• 从调研的结论看，几乎所有的受访者都觉得自己遇到过晋升不公，一些人因此就没有声音了，因长期沉沦而业绩不佳，渐渐被边缘化，对他个人来讲，产生了更大的不公平。另外一些人却总结原因，积极面对，后者把这个做为上升的机会，从而使得之前的工作成果很大机率的被利用，扎实地走向了下一个阶段。这个抽样比例是6.9：3.1，即做好后者的强者只有三成，而在这三成中连续再次晋升的比率则是72.3%，可见成功度劫者能力的确因此获得了很大的提升。

3.但凡只做不说的，最后往往没有开口的机会了

?在事情的推进中，只会做而不会说的获得的机会与能做能说的获得的机会的比率是1：6，即勇敢表现得到的机会6倍于只做不说的。当然，这里的说不是夸大的乱说，而是训练你的总结和抓住事情本质的能力。可以试试“用一句话总结一天的工作”，这句话的要求是对自己做的事情的本质概括并尽可能让别人了解并认同你这一天的工作成果。对外讲述自己的工作时，往往是总结、提炼、瞻望的过程，这个过程只能多练，临时抱佛脚是没有用的。而很多具体执行做得好，但不会自我规划，总结提炼，并对外阐述的人往往以后想开口也没有机会了。.

避免触及雷区

在这次调研过程中，我们还选了一些意外离开公司的员工。这些员工本质上是很聪明很优秀的， 但由于过程中触击了一些工作中的雷区。所以，不得不离开了公司。为此我们也总结了一些原则。

1.学会住嘴。

?这里“嘴”的含义是双重的，要学会“不该说时不说，不该吃时不吃”。很多大将都是裁在了这个层面上，说了不该说的话，吃了不该吃的食。最近爆出的这类CASE不少，都有对应的。

2.学会慎思。

?不可为之事不做，答应一个事情或做一个决策前多想想关联影响，不要草率，不要在自己疲倦时做重大决定。越是重大的决定，越是不急于一时，要学会慎思而后行，一个决定可能在决策时就决定了一个人的后续位置和空间。

3.学会迈腿。

既然是市场经济，就不要期盼领导把你的工作完全安排好，我们发现做好以下两点的同事发展讯速。一是对自己的负责的业务空间是否能成体系有判断，如果暂时不能成为体系，要争取得到满足当前发展的成体系的业务，帖合发展就好，不能过小也不要过大。二是要对自己负责的业务有把控感，知道做完当前阶段事情后的演化和发展，进行预判和预规划。学会自己规划和业务迈腿，可以类比学会了径走的方法就会越走越快。

基本上，通俗的报告就到这里了，这些结论具有统计学的意义，具体情况还要具体分析。

用一句话总结：深入体会动物精神，做好定位工作，建立圈子势能，平衡好三观并避免职场中各种雷区，最终做出成绩达到组织认同。

做事不难，但人活着，确实不容易。

作者：常兴龙（无线凤巢创始人，ID:gukeyingmeng）